التنمية المهنية والاستراتيجية

+

التنمية المهنية والاستراتيجية ستيفان Forrer يسأل، عندما تفتح المظلة هل تعرف أين ستحط؟ على مر السنين شهدنا دور ووظيفة change.160 تنظيم الموارد البشرية، ليس من غير المألوف بالنسبة للفريق الموارد البشرية لاعتبار الشركاء التجاريين، وحاسم لأعمال تنفيذ استراتيجية المنظمات. تبدو هذه المادة في الآثار المترتبة على أدوار الموظفين والمديرين في هذه العملية. في الأيام الأولى قليلا من التاريخ قد وضع الأمور في سياقها الصحيح. منتصف إلى أواخر الستينات شهدت بداية movement.160 التطوير الوظيفي للشركات؛ العديد من النماذج التي خرجت من حركة التوجيه المهني انتقلت الى منظمة تتميز تقييم ثقيل النفس والإرشاد الوظيفي، وخدمات الدعم التي تركز على الموظف الفرد needs.160. وساعدت برامج توضيح القيم وتحديد المصالح وتقييم المهارات. كان الناس على فهم أفضل حول ما يريد أن يكون عندما 8220؛ نمت up.8221؛ 160؛ وقد تم كل هذا العمل في فراغ نسبي فيما يتعلق بتنظيم itself8230، والنتائج التي اجتمعت في كثير من الأحيان مع الكوارث بقدر ما كانت المنظمة concerned.160. وكثيرا ما كانت النتيجة حركة كبيرة داخل وخارج organization.160. لن أنسى أبدا ورشة عمل ركضنا لcompany.160 التكنولوجيا ومقرها واشنطن الكبرى. في نهاية هذا الحدث واحدا من نجوم الشركة التقنية الواعدة أعلنت أنها ستتوجه إلى ترك العمل في الشركة والحصول على وظيفة إصلاح motorcycles.160. هلل الجميع، ونحن لم نتلق دعوة مرة أخرى. ولكن بالنسبة لأولئك الذين لم يبقى في المنظمة، وجود عقبات. وكان أكبر مدير. أدخل في إدارة النحو الوظيفي المدرب في معظم الشركات وكان أحد أبرز الشكاوى التي، على الرغم من أن برامج التطوير الوظيفي حيث أشاد في استقصاءات مناخ، ومديري حيث block.160 الرئيسية؛ لم محددة جيدا دورهم في هذه العملية، وأنهم حيث مشبوه من هذه العملية حيث أنها أدت في كثير من الأحيان إلى mobility.160. 8220، وأنا ذاهب لتفقد كل ما عندي من الناس الطيبين. استقرار مؤسستي هو threatened.8221؛ 160؛ في مثل هذا الوقت Zandy ليبوفيتش، وغيرهم من العاملين في كورنينج، ابتكر دور للمديرين من شأنه أن يجعل لهم ليس فقط جزءا من هذه العملية، ولكن أيضا تقليل الإحباط الموظف. 160؛ وقال عنوان المقال الكلاسيكية التي بيفرلي كاي وغيرها واصفا الجهود في غيس مجموعة الطاقة النووية أنه all8230. 8220؛ أنت تريد مني أن أفعل ما 8221؛؟ 160؛ كان الجواب أنه، بالإضافة إلى جميع الأشياء الأخرى التي تفعل، ونريد منك لتدريب موظفيك حول development.160 حياتهم المهنية. 8220؛ تطوير people8221 خاصتك. كان mantra.160. وكانت النتيجة أن 1000s من مديري حيث تدرب على المهارات اللازمة للقيام فقط that.160. والمشكلة هي أن مديري ما زال لا يفهم لماذا كانت هذه المهمة حتى غاية الأهمية. حيث تدربوا على كيفية تكون المدربين التطوير الوظيفي، ولكن ليس السبب. تفتقر إلى المناقشات المهنية ضوح purpose.160. كما تتوقعون انتقلت هذه المناقشات بسرعة إلى بقعة منخفضة على list8230 الأولوية، وآخر نكهة HR الأسبوع. كان تأثير على تنظيم الحد الأدنى. و90S وتغير كل شيء كانت 90S حدا فاصلا لممارسة development.160 الوظيفي؛ أولا، كان التنقل موظف في نقطة عالية. أي شخص يمكن أن تتحرك الى حد كبير في أي مكان، في أي وقت وفي لأكثر money.160. في 8220، old8221. كان الاقتصاد dead.160. استغرق الاقتصاد مكانه، أو هكذا كنا نظن، و8220، جديد 8220. ماذا يحدث هو أن أهمية الناس جاءت مرحلة الأمامية والوسط. كان الاحتفاظ الآن مفتاح أي نجاح المنظمات. كيف نحافظ على لدينا أفضل وألمع 160؟. ولكن حدث شيء آخر، وكان قليلا أكثر دهاء. وكانت منظمات للتعامل مع change.160 سريع بشكل لا يصدق؛ 160؛ الأسواق تتغير من حيث قنوات التوزيع والتقدم في تكنولوجيا إنتاجية كل قلب الأمور رأسا على عقب كل week8230، ظهرت والسوق العالمية لريال مدريد. سوق عالمية ل160؛ والمنتجات، ولكن أيضا للحصول على السلع والخدمات بأسعار أرخص وعلى quality.160 جيدة. التغييرات المستمرة، وعدم وجود ما يسميه المحللون في وول ستريت الرؤية، تتطلب تنظيم اليوم لدينا التام والكامل المرونة 8230؛ والمنظمات ذكيا، وأصدقائي في البنك الدولي أود أن أقول. استراتيجية القيادة ما كل هذا يعني للتطوير الوظيفي التنظيمية هو أن يصبح الآن development8230 الاستراتيجية؛ وترتكز استراتيجية من خلال تنظيم على جدول أعمال التنمية. هناك 5 مبادئ التنظيم، بناء على بعضها البعض، التي تحدد الوضع الحالي للممارسة. 160: 1. يجب أن تركز التطوير الاستراتيجي على اكتساب الكفاءة. أهداف - Career التعبير عن تطلعات وظيفة قد لقوا حتفهم. التي عملت في مؤسسات مستقرة حيث يمكن توقع مسارات وفرص العمل. ويجب أن تركز التنمية الآن على تحديد واكتساب الكفاءات ذات الصلة لتحديات العمل الحالية والمستقبلية. للقيام بذلك بنجاح يجب أن يكون المدراء والموظفين رادار جيدة لفهم ما يكمن الحق قاب قوسين أو أدنى. 160؛ 2. يجب أن يكون التطوير الاستراتيجي حول التعلم والتطوير المستمر. - إن عملية التنمية ليست لمرة واحدة، الحدث السنوي. بل هو وسيلة لممارسة الأعمال التجارية اليومية وافيريواي. كلما تتغير الأمور جدول أعمال التنمية لمجموعة عمل التغييرات على الفور. 160؛ 3. وتركز الاستراتيجية للتنمية على التعلم المستمر وتطوير الموظفين ومجموعة العمل. - التنمية الفردية الناجحة يحدث في سياق مجموعة العمل والتحديات التي تواجهها. والتنمية الفردية تكون ذات صلة الأعمال إذا كان يساهم في النجاح الشامل من وحدة الأعمال. 4. تطوير الاستراتيجية هي جزء لا يتجزأ من الأعمال strategy - تحدد عملية الكفاءات التي ستحمل استراتيجية الأعمال إلى الأمام. كان موجودا جنبا إلى جنب مع عمليات التخطيط التجارية الأخرى في شراكة كاملة. 160؛ 5. التطوير الاستراتيجي هو يجب على الموظفين مسؤولية الجميع فهم السياق الذي تخطط development.160 بها؛ هذا يعني أنها يجب بذل جهود خاصة لفهم القوى الخارجية والداخلية خلق تحديات الأعمال لworkgroup8230 بها؛ وما الكفاءات دعم استراتيجية مصممة لمواجهة تلك التحديات. يجب على المديرين أيضا يترجم التحديات إلى اللغة التنمية، وهذا هو الكفاءات، ودعوة الموظفين لتطوير أهداف مشتركة حولها. 8220؛ التفكير والحوار الاستراتيجي على جميع المستويات أصبحت وسيلة ممارسة الأعمال التجارية في culture.8221 تطوير الاستراتيجية؛ 160؛ مع هذه المبادئ في مكان الانتقال من التطوير الوظيفي في التنمية الاستراتيجية هو complete.160؛ 160؛ ماذا يعني هذا للمدراء سيوافق أقصى ما الموظفين سعيها planning8230 التنمية الخاصة، ولكن ليس في vacuum.160. دور مديري يذهب الآن إلى ما وراء ما يمكن أن تقليديا تعتبر coaching.160. واجباتهم المدرسية لا بأس بها، ولكن ليس أكثر من أنها ربما تفعل أي حال لإدارة مؤسساتهم. 160؛ جعل حالة قطاع الأعمال بشأن التنمية والخطوة الأولى هي فهم السياق لdevelopment8230؛ ما هي القوى الخارجية تضغط على organization.160. وهذا يمكن أن تشمل كل شيء من معرفة المنافسة على التركيبة السكانية المتغيرة للmarket.160. من هذا الفهم للمنظمة و، ونأمل، وضعت كرد، استراتيجية. ذلك هو معرفة كيف تؤثر استراتيجية المؤسسة التي هي نقطة البيانات الهامة. التحديات التجارية الناتجة (أسواق جديدة، والتكنولوجيا الجديدة، وعمليات جديدة) تحدد هذه المناسبة من أجل التنمية. العثور على focus - والخطوة التالية هي لترجمة تلك التحديات إلى الكفاءات، ولغة التنمية. هذا سوف يسمح laser - مثل التركيز على ما يجب على المنظمة أن تعرف والقيام به لتحقيق الأهداف. وinvitation - بعد كل هذه الخلفية في الرأس مديري كبيرة، ولكنها تحتاج إلى أن تكون في رؤوس جميع الموظفين too.160. على مر السنين وجدنا أن ما لم يشعر الموظفين لديهم دعم من مديري فرص رؤية خطط التنمية الجيدة هي low.160 جدا. عندما يدعو مدير الموظفين لخلق خطط رسالة دعم واضحة. الرسالة هي أقوى إذا سلمت بالتزامن مع رؤى حول التحديات التي يدور حولها التنمية هي الأولوية. توفير منظور ودعم - هنا هو المكان الذي يأتي في التدريب أكثر تقليدية مرة أخرى في الصورة. مناقشة التنمية هي اللحظة التي يمكن للجميع أن توافق على واقع الخطة ومدير لديه مسؤولية لإعطاء التوجيه وردود الفعل. 160؛ ونتيجة لهذه العملية هو وجود صلة قوية بين التنمية الناس وstrategy.160 الأعمال؛ في الواقع، هناك في المكان كما نظام يستخدم استراتيجية العمل لدفع learning.160. يحتاج الآن إلى التساؤل، 160 "ما أخذنا وقتا طويلا؟". النتائج الإيجابية هي obvious8230 جدا، فريق عمل مرنة وتستجيب في المكان المناسب لمواجهة التحديات التي أنشأتها strategy.160. لا يوجد الكثير من المديرين التنفيذيين الذين يختلفون مع هذا الوعد. ومؤسستك تمارس التطوير الاستراتيجي؟ 160؛ الإجابة على هذه الأسئلة الحقيقية / كاذبة عن المؤسسة. سبعة إلى عشرة 8220؛ answers8221 صحيح. هي دليل كنت جيدا على طريقك إلى ممارسة التنمية الاستراتيجية. 8220؛ False8221. ردود تشير إلى مجالات improvement.160. نطلب من الآخرين لاستكمال المؤشر أيضا، لنرى كيف ينظرون ثقافة التنمية. 1. استراتيجية عمل واضحة لجميع مستويات المنظمة. 2. مدراء مباحثات مع تطوير موظفيها. يتم إعادة تقييم خطط التنمية 3. لأهميتها كلما تغير تحديات الأعمال. 4. المعالف بإطلاع فريق عملها على التحديات المقبلة التي ستواجه. 5. معظم الموظفين لديهم خطط التنمية في المكان. تتوفر لمساعدة العاملين على إرسال خطط التنمية 6. ورش العمل أو البرامج. تعتبر 7. خطط التنمية الحالية حاسمة بالنسبة لنجاح المنظمة. 8. يمكن للمدراء يترجم تحديات الأعمال إلى الكفاءات المطلوبة. تقام 9. مدراء مساءلة لعقد مناقشات مع تطوير الموظفين. ترى 10. منظمتنا العلاقة بين مخرجات التنمية والأعمال. مكافأة السؤال: 11. شركتنا هي successful.160 جدا. (لدينا الرهان هو أنه إذا كان الجواب على هذا السؤال هو نعم كنت وسجل 7 أو أعلى!) ستيفن Forrer هو رئيس المفاهيمي الأنظمة الدولية (concepsys)، 301 774 9700،160؛ وقد عمل على مدى السنوات ال 25 الماضية مساعدة المؤسسات على تنفيذ الاستراتيجية من خلال التخطيط للتنمية والتدريب، والبرمجيات وconsulting.160. ستيف ديه دكتوراه من جامعة ماريلاند وM. BA. من جامعة جورج واشنطن. وindustry180 HR؛ ق مجتمع الإنترنت رئيس مجلس الدولة والموارد للمهنيين الموارد البشرية. الموارد البشرية، الموارد البشرية، المجتمع HR، المجتمع الإنساني الموارد، والموارد البشرية أفضل الممارسات وأفضل الممارسات في مجال الموارد البشرية والمجتمعات المحلية على الانترنت للموارد البشرية، مقالات HR، HR الأخبار والمقالات الموارد البشرية، والأخبار الموارد البشرية، أحداث HR، والقيادة، وإدارة الأداء والتوظيف والتوظيف، والفوائد، والتعويض، والتوظيف، والتوظيف، واكتساب القوة العاملة، وإدارة رأس المال البشري، وإدارة الموارد البشرية، إدارة الموارد البشرية، والقياسات HR والقياس، والتطوير التنظيمي، والتدريب التنفيذي والقانون HR، قانون العمل، وعلاقات العمل، والموظفين التوظيف والموارد البشرية الاستعانة بمصادر خارجية والموارد البشرية الاستعانة بمصادر خارجية، والتدريب والتنمية ساعة. الموارد إدارة الموارد البشرية لخبراء الموارد البشرية. | HR القوائم | أحداث HR | HR خريطة الموقع